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La insuficiencia del régimen de ahorro individual y cómo atacarla
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Los trabajadores afiliados al régimen de capitalización individual que no reciben subsidios obtienen hoy unas prestaciones equivalentes a menos de la mitad de las que otorgan los sistemas pensionales de reparto con beneficios definidos (como el régimen de prima media o RPM). La razón principal es que el monto de los aportes que entran a las cuentas de retiro de cada individuo es mucho más bajo que el que se necesitaría para financiar beneficios similares a los del RPM, y suficientes para mantener la calidad de vida de los trabajadores al llegar a la edad de retiro.
En los sistemas pensionales tradicionales, como el RPM, los trabajadores aportan un porcentaje fijo de su salario, ej. 10 por ciento, durante un cierto número de años, y a cambio obtienen una prestación definida, igual a un porcentaje "suficiente" de su salario antes de la fecha de retiro, ej. 70 por ciento de su salario. Para que dicho sistema sea sostenible, se necesitan aportes de 7 trabajadores para cubrir la pensión de una sola persona de un salario promedio: 10% x 7 =70%. En este sistema de reparto con prestaciones definidas, no hay inversión/capitalización, y en ese sentido esto representa una cierta desventaja frente a los sistemas de capitalización.
Por otro lado, los sistemas de ahorro individual y contribución definida tienen dos grandes desventajas respecto a su antecesor, desde el punto de vista de los trabajadores. En primer lugar, los sistemas de capitalización individual buscan financiar una pensión con los aportes de un sólo individuo (en lugar de siete en nuestro ejemplo) más los retornos de esos aportes. Es decir, si el porcentaje del salario aportado se mantiene igual, el monto de los aportes al sistema de capitalización individual es 7 veces menor que los aportes al sistema de reparto que se ejemplificó anteriormente. Este faltante en aportes en los sistemas de capitalización es “el elefante en la sala” de las pensiones.
El segundo problema en los sistemas de capitalización actuales es que los trabajadores no tienen una idea precisa de la pensión mínima que podrían obtener, debido a la forma en que se invierten hoy en día esos ahorros. Es decir, no tienen seguridad en términos de ingresos en retiro, sin importar que tan “disciplinados” sean en sus contribuciones.
Sin embargo, la rapidez en el envejecimiento de la población en América Latina y en Colombia están entre las más altas del mundo[1]. Este cambio demográfico hizo que el contrato intergeneracional de los sistemas de reparto (como el del RPM) ya no sea auto sostenible financieramente, y la razón es puramente aritmética. Por ejemplo, si el número de trabajadores por pensionado no fuera 7 sino 3, y cada trabajador aportara 10 por ciento de su salario, estos recursos serían menos de un tercio del salario promedio (10% x 3 =30%). La diferencia entre la prestación definida (70 por ciento) y los recursos que entran al sistema (30 por ciento) debe financiarse con deuda que se acumula en el tiempo, disminuyendo presupuesto para educación, salud etc. y pasándole una factura adicional con intereses a futuras generaciones vía impuestos generales. Dicha diferencia entre aportes y beneficios constituye un subsidio que se reparte como proporción del salario. Es decir, quienes más ingresos tienen, obtienen un mayor subsidio por parte del Estado.
El creciente riesgo de insostenibilidad financiera de los sistemas de reparto con prestaciones definidas como el RPM, y la regresividad en subsidios cruzados que comporta, han generado una fuerte tendencia alrededor del mundo hacia sistemas de capitalización individual.
¿Cómo solucionar los dos problemas del sistema de capitalización?
Una publicación reciente del BID (Altamirano et. al., 2018) reporta que las prestaciones de quienes se pensionan en el sistema de capitalizacion sin subisidios en Colombia son alrededor de 28 por ciento de su salario, frente a prestaciones promedio de 72 por ciento en el RPM[2]. Es decir, para cada afiliado al régimen de capitalización, los retornos de sus aportes han logrado financiar ingresos equivalentes al 28 por ciento del salario antes del retiro, a partir de aportes netos del 11,5 por ciento del salario de cada trabajador durante su vida laboralmente activa[3]. Esta brecha de 72 por ciento a 28 por ciento de los ingresos entre los dos sistemas podría incluso agravarse en el futuro, puesto que las tasas de interés hoy en dia son significativamente más bajas que las que ofrecian los títulos de deuda del Estado hace unas décadas[4].
El primer reflejo de los reformadores para compensar el faltante en aportes, es aumentar el porcentaje del salario aportado al pilar de contribución obligatoria, tal y como se buscó hacer en Chile en la reforma que presentó el gobierno al congreso este año, y han hecho otros países en la región. Sin embargo, esta manera de aumentar los aportes al sistema puede tener efectos colaterales muy poco deseables sobre el empleo. A continuación, se propone una manera diferente de aumentar los aportes al sistema de capitalización para acercarnos a un nivel de prestaciones que sean suficientes para mantener la calidad de vida en retiro de los trabajadores.
Un nuevo pilar corporativo de contribuciones sostenible
En Colombia, el aporte como proporción del salario de cada empleado al primer pilar de contribución obligatoria se reparte entre un aporte por parte del empleador (12 por ciento), y un aporte por parte del asalariado (4 por ciento), para un total de aporte bruto de 16% de salario de cada trabajador (este corresponde a 11,5 por ciento del aporte neto mas lo que se paga en comisiones, seguros etc.).
Si ese aporte se aumentara como proporción de los salarios (por ejemplo, en Chile los aportes del empleador se han propuesto aumentar en al menos cuatro puntos porcentuales del salario), esto tendría varios efectos no deseados:
- El costo de la nómina de todas las empresas se incrementaría en ese mismo porcentaje, afectando fuertemente a las empresas con más empleados, y a industrias más intensivas en trabajo.
- Se desincentivarían futuras contrataciones, puesto que cada contratación es más costosa, e incluso podría incentivar la informalidad laboral.
- Se generaría una presión para disminuir los salarios netos a futuro para compensar el alza en el costo total por empleado.
Como una alternativa al aumento de los aportes como proporción del salario por empleado que harían las empresas, proponemos crear un aporte corporativo igual a una proporción de las utilidades de cada empresa (ej. alrededor del 1 por ciento)[5]. Dicho porcentaje de las utilidades de todas las empresas del país sería agrupado y repartido de manera equitativa entre las cuentas de retiro obligatorias de cada uno de los trabajadores que aportaron al sistema durante el año corriente, prorrata del número de meses aportados. Por ejemplo, todos los trabajadores que hayan cotizado 10 meses de 12 recibirían en su cuenta de retiro individual una proporción igual a (10/12)x(1/N) del total del aporte corporativo al sistema pensional del país ese año, donde “N” es el número de trabajadores que aportaron al sistema en el año corriente[6].
Este tipo de aporte tiene varias ventajas frente al aporte adicional como proporción del salario:
- El aporte adicional de cada empresa al sistema es independiente del número de empleados. Por esta razón, las decisiones de contratación no se verían tan afectadas puesto que un empleado adicional ni aumenta ni disminuye los aportes obligatorios al sistema pensional por parte de la empresa. Además, no se incentivaría la informalidad laboral.
- Desde el punto de vista del empleador, este tipo de aporte adicional tiene un mecanismo de ajuste a los ciclos económicos particularmente ventajoso en tiempos de crisis ya que en años en los que se experimenten utilidades bajas o pérdidas, la carga pensional adicional sería más baja. Esto contrasta con los aportes adicionales como proporción del salario, ya que estos últimos no disminuyen en épocas difíciles para la empresa, puesto que por ley los salarios de los empleados actuales no pueden ajustarse a la baja, y por lo tanto más empresas podrían verse obligadas a despedir empleados para mantener su negocio a flote.
- Este tipo de aporte crea un incentivo de los trabajadores independientes a aportar al sistema, puesto que entre más meses el trabajador aporte al sistema, más ingresos extra recibirá en su cuenta de retiro individual por parte del aporte corporativo propuesto. Este mecanismo se asemeja al “matching” de los aportes a las cuentas de retiro individual que ofrecen varias empresas a sus empleados en Estados Unidos.
- Este tipo de aporte podría disminuir la evasión de impuestos sobre las utilidades, puesto que todos los trabajadores tendrían un incentivo a controlar que las utilidades no se reporten por debajo de su valor real.
- Al pagar el mismo beneficio a todos los trabajadores, se disminuiría la brecha de ingresos en retiro entre los diferentes trabajadores puesto que el aporte como proporción del salario sería mayor para los trabajadores con salarios más bajos.
Los planes corporativos de pensiones, que han desaparecido en su mayoría, constituían un segundo pilar que complementaba los regímenes de seguridad social. Estos planes tenían una desconexión entre el monto de los aportes a los fondos corporativos, y las prestaciones definidas que ofrecían, haciéndolos financieramente inviables en muchos casos[7]. Frente al colapso de ese pilar corporativo y la insuficiencia en los aportes que entran al sistema de capitalización, se hace necesario reconstituir un nuevo pilar de aportes corporativos financieramente sostenible que no desincentive el empleo formal.
Con dichos aportes adicionales, podrían aumentarse significativamente las posibilidades de proveer un nivel suficiente de prestaciones a los afiliados al sistema de capitalización. Sin embargo, dar un cierto nivel de seguridad de ingresos en retiro y tener un manejo eficiente de los recursos es determinante en sus resultados. En este sentido, en un artículo previo titulado “Bonos de jubilación: Un elemento fundamental para la reforma pensional”, hacemos una serie de recomendaciones al Gobierno, que plantean formas de alinear los incentivos de las AFPs con los objetivos de sus afiliados, y la creación de unos nuevos vehículos de inversión que facilitan y promueven el manejo apropiado del riesgo de los fondos de pensiones. Estos permitirían dar garantías y visibilidad a cada trabajador sobre la mesada pensional mínima que pueden esperar dado el nivel de ahorro actual en su cuenta de retiro.
* Agradezco a Manuel Garcia-Huitrón del equipo de pensiones del Banco Interamericano de Desarrollo y al profesor Francisco Azuero de la Universidad de Los Andes por las múltiples conversaciones que tuvimos sobre esta propuesta.
Referencias
Altamirano-Montoya, A., Berstein, S., Bosch, M., Garcia-Huitrón, M. y Oliveri, M.L. (2018). “Presente y futuro de las pensiones en América Latina y el Caribe”, Publicaciones Banco Interamericano de Desarrollo.
Berstein, S., Bosch, M., Busso, M., Cavallo, E.A., Fernandez, A., Fernández-Arias, E., Frisancho, V., Izquierdo, A., Karver, J., Margot, D., Marzani, M., Oliveri, M.L., Powell, A., Suárez-Alemán, A., Serebrisky T. y Tamayo, C. (2016). “Ahorrar para desarrollarse. Cómo América Latina y el Caribe puede ahorrar más y mejor”, Publicaciones Banco Interamericano de Desarrollo.
Merton, R.C. (2014). “The Crisis in Retirement Planning”, Harvard Business Review.
Valdés, S. (2002). “Políticas y mercados de pensiones”, en Ediciones Universidad Católica de Chile, Santiago de Chile.
[1] Ver “Ahorrar para desarrollarse. Cómo América Latina y el Caribe puede ahorrar más y mejor”, BID (2016).
[2] “Presente y futuro de las pensiones en américa latina y el caribe”, BID 2018, pag. 36.
[3] El aporte de 11,5% es la contribución obligatoria a la cuenta de retiro individual que queda después de comisiones, aportes solidarios, seguros etc.
[4] Como se mencionó más arriba, esta brecha en beneficios es insostenible financieramente.
[5] Para empresas demasiado intensivas en capital, probablemente 1% pueda ser demasiado alto, y un máximo de contribución en número de salarios mínimos a las cuentas de los empleados podría ser establecido por el gobierno.
[6] En general, si m(i) es el número de meses cotizados por el individuo “i” ese año, el porcentaje del total del aporte corporativo que le correspondería a ese trabajador sería
[7] Ver por ejemplo la discusión en Merton, 2014, “The Crisis in Retirement Planning”, Harvard Business Review.
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