Por Raquel Bernal
Por Raquel Bernal
Esta semana tuvo lugar en Bogotá la conferencia de Expogestión con reconocidos participantes como Gary Hamel y Steven Levitt. A raíz del evento, me enteré que Hamel ha sido catalogado por el Wall Street Journal como “EL experto mundial en estrategias de negocios”. Entre los mecanismos para incrementar productividad que más enfatizó el gurú, está el tema de la bonificación por desempeño. En Estados Unidos prácticamente todos los sectores, con contadas excepciones, funcionan con relaciones laborales bajo el esquema de compensación por desempeño. En los casos más moderados, los empleados reciben bonos modestos al final del año con base en un esquema de cumplimiento de metas muy sencillo. En los casos más extremos, el empleado sólo recibe remuneración por desempeño y nada de salario básico. Este último esquema se observa, por ejemplo, en negocios financieros como los fondos de inversión (hedge funds, capital privado, etc.).
En Colombia, los datos parecen indicar que la prevalencia de bonificaciones por desempeño es mínima entre los ocupados del país. En la Encuesta Nacional de Hogares tan sólo el 1% de los ocupados reportan haber recibido bonos de este tipo. Es posible que gran parte sea error de medición o malinterpretación de la pregunta, pero la evidencia anecdótica pareciera indicar que este dato no está tan alejado de la realidad. Ni aún en la industria financiera (excepto en los cargos más altos) es común que una buena parte del pago sea contra resultados medibles como consecución de negocios nuevos o aumento de la rentabilidad de negocios ya existentes. Los modelos más sencillos de teoría de contratos demuestran que este esquema es eficiente para maximizar productividad porque alinea los incentivos del empleado y el empleador. Por otra parte, si el empleado comparte con el empleador las pérdidas cuando un negocio va mal porque puede perder su empleo, pero no comparte las ganancias cuando un negocio sale bien porque no es partícipe de las ganancias, entonces la estrategia óptima es minimizar el riesgo y desempeñar las labores mínimas de su cargo. No hay incentivo para esforzarse más allá de lo apenas necesario.
Evidentemente cualquiera de los dos extremos es malo. Prueba de ello, es el comportamiento excesivamente riesgoso del sector financiero americano que condujo a la crisis económica del año pasado. Pero por otra parte, la falta de incentivos esconde en muchos casos el potencial de los trabajadores en este país y conduce a una suerte de mediocridad. No he visto evidencia formal que explique las razones de esta carencia. Es posible que sean simples razones culturales, pero para no perder la costumbre, en parte culpo a la excesiva regulación de nuestro mercado laboral.
