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El pasado 7 de agosto se instaló el nuevo Gobierno de Colombia. Por primera vez un Gobierno de izquierda dirigirá el rumbo de la nación. Petro señaló en sus discursos de posesión que la educación jugará un papel importante para lograr la equidad y el desarrollo social, económico y ambiental que el país necesita. El nuevo ministro de Educación, Alejandro Gaviria, se enfrenta a un sistema educativo en crisis debido la gran inequidad que se acentuó con la pandemia del covid de manera desproporcionada entre los más vulnerables de la sociedad. En estos cuatro años será imposible llegar a la educación que soñamos. Sin embargo, el Gobierno sin duda es el responsable de poner a la educación en la senda que se requiere. En materia de educación en Colombia son muchas las tareas que están pendientes, pero si se piensa en un foco, uno de los fundamentales es sin dudas la carrera docente.
Toda la literatura apunta a que el principal factor asociado con mayor y mejor desarrollo y aprendizaje de los estudiantes es la calidad de los docentes. Sin embargo, las políticas educativas de los últimos 45 años en Colombia, en materia de carrera docente, no han logrado incrementar de manera importante el número de mejores candidatos a la carrera docente, solo pocas universidades han logrado mejoras sustanciales en la calidad de la formación docente pre servicio, y los esquemas de evaluación docente no han logrado traducirse en mejores prácticas pedagógicas. Es urgente que se transforme la carrera docente en Colombia para atraer una nueva generación de maestros con las más altas capacidades posibles, con el fin de responder adecuadamente a las necesidades educativas del país en este momento histórico.
Características de la carrera docente en Colombia y algunas consecuencias
Actualmente Colombia tiene dos estatutos docentes que coexisten, el 2277 de 1979 y el 1278 de 2002. Es importante reconocer que el estatuto más antiguo (2277) fue una victoria para los maestros porque, por primera vez en el país, se organizó la profesión docente. Este estatuto implementó reglas de juego para ingresar a la carrera, políticas de promoción y tablas salariales únicas en el país.
Por su parte, el estatuto 1278 se crea con la idea de implementar incentivos para atraer mejores candidatos a la carrera docente y aumentar el nivel de formación. Además, bajo el modelo de evaluación docente se buscaba que el nuevo estatuto permitiera que los maestros con bajos desempeños salieran de la carrera y retener a los mejores. Bajo esta lógica, se esperaba que los estudiantes se beneficiaran de mejores docentes y de esta manera mejorar los resultados académicos.
El nuevo estatuto docente ha impulsado la formación de los maestros, especialmente quienes trabajan en escuelas públicas. Mientras que el porcentaje de docentes con título universitario del sector público pasó de 47% en 1996 a 92% en 2020, este porcentaje pasó de 49% a 80% para los docentes del sector privado en los mismos años. Más dramático es el cambio en el porcentaje de docentes con estudios de posgrado, que en los mismos años pasó de 5% a 41% en el sector público y de 3% al 7% en el sector privado. Esta tendencia ha tenido efectos en los salarios promedios de los docentes, donde la participación de los costos de nómina en el total del Sistema General de Participación pasó de 72,5% en 2014 a 81,3% en 2022.
Además, el nuevo estatuto docente y las políticas de implementación han traído un cambio importante en la composición etaria de quienes ingresan a la carrera docente, lo que tiene efectos en el sistema de salud de los docentes. Mientras que en el 2015 la edad promedio de los docentes nuevos en la carrera docente fue 35 años (con una desviación estándar de 8,4), en 2020 fue de 39 (con una desviación estándar de 9,5). Esto se explica, al menos en parte, que los concursos para ingresar a la carrera docente no se hagan de manera periódica regular; los concursos son excesivamente demorados (varios años) y los docentes posponen su ingreso esperando obtener títulos más altos (maestría) y más años de experiencia para tener más probabilidad de ingresar y obtener mejores salarios. Como consecuencia, el magisterio ha aumentado la edad promedio (de 45 años en 2008 a 48 en 2020), lo que genera una mayor presión sobre el sistema de salud pues requieren mayor número de citas médicas y tratamientos. Además, existe evidencia de que ingresar a la carrera docente en el sector oficial aumenta la probabilidad de enfermarse.
Algunos resultados asociados a la carrera docente
A pesar de que Colombia aumentó la formación de los docentes, implementó un sistema de evaluación docente y tiene mayoritariamente docentes del nuevo estatuto (56% del total), la mejora en los resultados de los estudiantes es modesta: 7% de una desviación estándar en las pruebas estandarizadas nacionales. Peores resultados se observan en las pruebas internacionales. Colombia ha participado en las pruebas Pisa de 2006, 2009, 2012, 2015 y 2018, obteniendo respectivamente 116, 98, 104, 82 y 116 puntos por debajo de la media de los países de la Ocde y quedando respectivamente en los puestos 52, 52, 62, 57 y 58. Aunque las pruebas estandarizadas son una medida imperfecta de los resultados de aprendizaje de los estudiantes, ayudan a entender las tendencias. Adicionalmente, las medidas de eficiencia interna del sistema tampoco han mejorada de manera importante. Al comparar el año 2010 con el 2021, la tasa de deserción pasó de 4,80% a 3,58% y la reprobación del 7,6% en 2013 al 5,9% en 2020.
Hipótesis de la inefectividad de la carrera docente
Parte del fracaso de la política de carrera docente es tratar de dejarle la solución al mercado. La idea detrás del nuevo estatuto docente tiene algunos rasgos de lo que Scott & Holme (2016) denominan políticas basadas en el mercado. La lógica del mercado supone que, si las condiciones laborales mejoran, por ejemplo, los salarios, el mercado se ajusta de tal manera que mejores candidatos comiencen a llegar y compitan por las plazas laborales.
También supone que, ante la posibilidad de perder el trabajo a través de las evaluaciones, los docentes internalizan este riesgo y aumentan el esfuerzo. Sin embargo, 20 años después de la implementación del nuevo estatuto docente no se logra aumentar la proporción de mejores candidatos en los programas profesionales de educación. Tan solo el 24% de quienes ingresan a programas de licenciatura tienen altos desempeños en las pruebas estandarizadas nacionales (están en el quintil cuatro o cinco); le sigue el área de Economía, administración, contabilidad y afines con el 31%, Ciencias Sociales y Humanas con 34%. El área de conocimiento con un mayor porcentaje de personas en los quintiles cuatro y cinco es Matemáticas y Ciencias Naturales con el 65%. Además, en la Universidad Pedagógica Nacional, la universidad más importante de formación de docentes, la tendencia de los admitidos es hacia estudiantes con menores desempeños en las pruebas estandarizadas.
¿Qué hacer?
Se requiere repensar la carrera docente desde otra lógica diferente a la del mercado. El Estado tiene virtualmente el monopolio del mercado laboral docente en la medida que es el mayor empleador de docentes y fija los salarios. Además, se debe tener en cuenta que, como lo indica Horsford, Scott & Anderson (2018), los problemas de la política pública educativa son complejos y multidimensionales. Es necesario pensar en soluciones audaces, complejas y de sistema. A continuación, algunas líneas de acción.
Se debe diseñar una nueva carrera docente en una lógica de trayectorias completas que responda a las necesidades del país y no a una lógica de mercado. Esto ya se ha venido discutiendo (ver columna anterior). Pero es urgente ponerlo en acción. Sin desconocer que la discusión sobre un estatuto único está vigente, es clave notar que concentrar todas las energías en una nueva carrera docentes es más importante y urgente.
El diseño de la nueva carrera docente debe ser concertado con los diferentes actores del sistema. Por tanto, es clave crear mecanismos de participación para que todas las voces sean escuchadas sin que se impongan intereses de un actor del sistema en particular.
Las características que deben tenerse en cuenta en el diseño de una nueva carrera docente son las siguientes:
- Pre-servicio: los futuros maestros deben ser enganchados desde el colegio, no esperar a que el “mercado” haga “selección natural.” Los mejores bachilleres con un llamado a la docencia deben ser invitados a conformar la nueva generación de maestros. El Estado debe becar los estudios universitarios (licenciaturas) en los programas de más alta calidad y dar un salario de aprendiz. En contraprestación, al terminar la licenciatura, los becados deben ir por tres años a las escuelas públicas que tengan dificultades para tener docentes de planta. Esta sería una especie de estancia rural como la que hacen los médicos, pero más larga. Estarán acompañados de un mentor empleando un esquema similar al Programa Todos a Aprender.
- Servicio en periodo de prueba: quien obtenga una evaluación satisfactoria en la etapa de pre-servicio podrá vincularse al servicio en periodo de prueba en una de las vacantes disponibles. El nombramiento en periodo de prueba debería durar mínimo tres y máximo cinco años. El periodo de prueba se supera con una evaluación satisfactoria y avanzar en estudios de maestría en programa de las más altas calidades financiados por el Estado.
- Servicio: quien supere el periodo de prueba y cuente con título de maestría de universidades acreditadas, que debe ser financiado por el Estado, ingresa al escalafón docente oficial en el nivel de Maestro Inicial y podrá ascender a Maestro, Maestro Avanzado, Maestro Experto, Maestro titular. Es clave que los ascensos y su denominación estén asociados a los niveles de desarrollo profesional de los docentes.
- Evaluación: tanto la evaluación de la etapa en pre-servicio como en el periodo de prueba y en servicio son claves para lograr el desarrollo profesional. Por esta razón, la evaluación debe ser de carácter formativa y continuar a lo largo de un periodo adecuado de tiempo (al menos tres años) con foco en la práctica pedagógica y realizada por pares. En la evaluación, el docente debe mostrar que hizo un diagnóstico de las necesidades educativas de los estudiantes, definió un plan para responder a las necesidades y logró que los estudiantes alcanzaran los objetivos propuestos en el plan. La evaluación que se requiere es de mediano plazo que vaya al ritmo del proceso educativo (la propuesta completa sobre el proceso de evaluación se puede encontrar en este enlace).
Para finalizar, es importante reiterar que los problemas educativos son complejos, necesita de soluciones audaces que afecten positivamente el sistema. Soluciones paliativas no podrán llevar a los cambios estructurales que requiere Colombia.
