Preparando al trabajador colombiano para la otra revolución

La Cuarta Revolución Industrial avanza en el mundo y amenaza a las empresas y los trabajadores de Colombia. No hay forma de detenerla, pero sí de convertirla en una oportunidad de reacomodamientos laborales. El Sena es la gran línea de defensa que puede salvarnos.

Mientras los colombianos estamos pendientes del triste final de la mal llamada revolución bolivariana (ejemplo de ‘involución’ social), avanza  de manera incontenible otra revolución imparable. La primera, la fracasada, acabó con millones de empleos y arruinó a todo un país, tras  porfiar veinte años en un modelo económico centenariamente fallido.  

La segunda revolución, aquella que sí marcha, alteraría dramáticamente el orden laboral en nuestro país, tal como ya lo ha hecho en otros lugares. Me refiero a la denominada Cuarta Revolución Industrial, la cual puede generar también una gran mortandad laboral; pero estos mismos cambios podrían propiciar millones de nuevas oportunidades de trabajo. Ante esta disyuntiva, la suerte de las empresas y los trabajadores colombianos depende de su capacidad de reentrenarse masivamente para adaptarse a las realidades tecnológicas inatajables.

El Sena, como defensor de primera línea de la productividad y competencias laborales del trabajador colombiano, está consciente de tan enorme desafío internacional.  Este es un tema de análisis inevitable cuando quiera que la administración de la entidad, que dirige Carlos Mario Estrada, trabaja con mucho profesionalismo en la elaboración del Plan Estratégico SENA 2022. Con este criterio en mente recuerdo una investigación contratada por la entidad, a finales de 2015. En ella se afirma que “La velocidad de cambio de la tecnología y el conocimiento, rompen continuamente las previsiones. Los estudios de todo tipo nos indican que las variaciones en el trabajo son crecientes y mayoritarias, la globalización, las redes sociales, la facilidad para trabajar en movilidad, el internet de las cosas, el big data, la digitalización, la personalización de productos y servicios, son tendencias dominantes que afectan a la esencia del sistema productivo” [1]…

La automatización y los observatorios laborales

En concepto del consultor Carlos Gómez Plaza, quien dirigió la propuesta de trabajo citada, estos cambios impiden saber con anticipación cómo serán la mayor parte de los próximos empleos. Según un estudio denominado ‘Jobs lost, jobs gained: Workforce transitions in a time of automation[2]’, 800 millones de personas tendrían que buscar un nuevo trabajo de aquí a 2030 por culpa de la automatización. Lo cierto es que, como se ha sugerido en anteriores procesos de Planeación Estratégica con el Instituto BIBB de Alemania, es fundamental la creación de un observatorio laboral. Solo de esta manera podremos anticiparnos a visualizar las nuevas oportunidades laborales y competencias requeridas.  

Esta situación de evolución constante, que visualizaremos con dicho observatorio, llevaría a una reestructuración de la formación de aprendices o sea la fuerza laboral del futuro. Pero, para evitar la mortandad laboral y empresarial del presente no bastaría con estas medidas. El Sena debería reentrenar a la fuerza laboral colombiana en muy diversas competencias. Y lamentablemente los programas de reentrenamiento laboral que tiene la entidad a duras penas llegan al 3% de su presupuesto anual (si sumamos la línea FCE y otras). Para enfrentar la Cuarta Revolución Industrial tendríamos que reorientar a esa gran estructura de formación para el trabajo que es el Sena.

La decisión estratégica, entonces, es literalmente de vida o muerte en temas laborales. El desafío para el año 2022 es enorme, pues los robots y los desarrollos de Inteligencia Artificial (IA) proporcionan mano de obra más barata, predecible y eficiente.

Cambio de chip en los directores de recursos humanos

En concepto del experto Ricardo Guisado, Responsable de Relaciones Internacionales de Fundae (Fundación Estatal para la Formación en el Empleo), de España[3], no sólo es importante tener un cambio de actitud para los trabajadores; también los directores de recursos humanos de las empresas deben tenerla.

Relaciono esta afirmación con el concepto del académico Moisés Wasserman, ex rector de la Universidad Nacional de Colombia. Según Wasserman[4], “una de las características del conocimiento actual es su muy rápida obsolescencia, y eso implica que se dé una absoluta necesidad de un proceso de educación permanente. Es decir, las personas al salir de la universidad tienen unas bases, pero deben empezar a renovarse de forma permanente todo el tiempo, y eso no podrá ser a través de aulas formales: tendrá que ser a través de otros medios. En ese sentido, la educación virtual va a tener un papel fundamental. Va a ser un apoyo muy importante a la educación formal”.

Los estudiosos del tema coinciden en que más allá de los resultados del observatorio laboral, lo primero es implementar un sistema de adaptabilidad y flexibilidad de la educación. Sobre esta base se determinará qué competencias enseñar. Necesitamos pasar de modelos masivos de educación para aprendices a propuestas más personalizadas de reentrenamiento laboral, que es lo que piden los empresarios. Se requiere una educación más flexible, al ritmo de cada empresa y ojalá de cada trabajador. En esto es fundamental que el Programa de Formación Continua Especializada (PFCE), implemente modelos de ‘escuela dentro de la empresa’, estructurados en sistemas Moocs (cursos en línea masivos y abiertos).

Cómo van los otros países con programas de reentrenamiento laboral (FCE).

El promedio de trabajadores que en la Unión Europea recibe algún tipo de reentrenamiento laboral está cerca del 40%[5]:

% Adultos en formación 2013:

Alemania 57%

Holanda   67%

Finlandia  60%

Suecia      75%

R. Unido   48%

Francia     57%

España     40%

México     16%

Colombia  3%

Conclusiones y recomendaciones del estudio de Carlos Gómez Plaza

i. El programa de Formación Continua Especializada, por su dimensión, no puede alcanzar los objetivos generales y específicos planteados.

ii. Cualitativamente se plantean posibles mejoras en varios terrenos:

1. Sobre la identificación de necesidades de los trabajadores.

2. Sobre la participación de los mandos de la empresa en ese proceso.

3. Sobre los métodos de formación/aprendizaje seguidos.

4. Sobre el sistema de evaluación de resultados (se limita a la evaluación de satisfacción sin incorporar la evaluación del impacto).

iii. Si se mantiene el objetivo global del Programa, y a la vista del número de trabajadores en formación continua de los países más competitivos del mundo (entre el 50 y el 75% de los trabajadores ocupados), la recomendación básica comienza por proponer la implementación de un mapa vivo de competencias, con la misma sensibilidad de cambio que tiene el mercado, para tener un marco de referencias de las competencias que se modifican o adquieren y de sus resultados de impacto para poder tomar decisiones.

Esto debe hacerse de la mano de los propios empresarios interesados. Pero para dar la cobertura requerida a nivel masivo la FCE debe recurrir necesariamente a las alternativas de asociatividad, tanto de empresarios como de trabajadores, reconocidas por el Sena. Las generaciones que constituyen la mano de obra actual, deben ser apoyadas en  al proceso de  cambio exigido por la Cuarta Revolución Industrial, para que no queden excluidas de la evolución del mercado. Este es un tema de conciencia de las organizaciones sindicales que algunas veces se oponen, desde mi punto de vista de manera equivocada, a los programas de FCE. Las propias empresas, que son estructuras ligadas al mercado, se convierten en realidad en el eje principal de generación de competencias que salvarían empresas y puestos de trabajo.

Aprendizaje en los puestos de trabajo y escuelas dentro de las empresas

Para conseguir el compromiso de aprendizaje de cada trabajador que participe en los programas de reentrenamiento laboral (FCE), se debe contar con ellos de manera activa en el proceso de identificación de necesidades de formación. El objetivo es que cada persona concrete en qué tipo de competencia requiere apoyo.

Es preciso, si se quieren mejorar los resultados, incorporar metodologías de aprendizaje basadas en el aprendizaje en el puesto de trabajo y básicamente por modelos. Todos los estudios existentes señalan la mayor pertinencia de los procesos de aprendizaje en el puesto de trabajo, que permiten personalizar los aprendizajes y ser más eficientes en la relación costo-beneficio.

“El autoaprendizaje en el puesto de trabajo es un sistema que se basa en el aprendizaje personalizado, utilizando modelos y donde el que aprende dispone de una metodología de aprender a aprender que le permite ir generando un proceso continuo de mejora de su competencia, que le debe producir impacto en su trabajo cada vez”.