Hace cinco años comenzó una revolución silenciosa en el sector privado: mujeres que irrumpen en plantas y centros de operaciones de empresas y derrumban la idea de que hay trabajos exclusivos para hombres; hombres que asumen labores “consideradas de mujeres” desafiando los estereotipos; empresas que comienzan a medirse con base en qué tanta equidad hay entre hombres y mujeres, para tener más visibilidad en la bolsa.
Es una transformación del mercado laboral en Colombia jalonado por varias empresas que han interiorizado la meta de lograr la paridad de género para el 2030 planteada dentro de los Objetivos de Desarrollo Sostenible -ODS- de la ONU en 2012.
Ha sido un esfuerzo deliberado entre la empresa privada e iniciativas que les ayudan a implementar los cambios necesarios para lograr mayor equidad al interior de sus compañías como Equipares, Aequales, Weprinciples de ONU Mujeres y Score de la Organización Internacional del Trabajo -OIT-.
Después de media década de esfuerzo los resultados se comienzan a ver, sobre todo en los cargos operativos. En los rangos directivos, donde está el verdadero poder empresarial, los pasos han sido menos ambiciosos. Y tanto en los niveles bajos como en los altos, son las barreras culturales las que les han impedido avanzar más rápido, comenzando porque sienten que tienen que evitar a toda costa plantearlo como un tema de feminismo para evitar el rechazo de trabajadores y directivos, como nos lo dijo Mónica Cortés, gerente de Equilátera, una consultora que se dedica a asesorar empresas en políticas de género.
En Colombia, la desigualdad entre hombres y mujeres en el mundo laboral es evidente.
La tasa de desempleo de las mujeres es cinco puntos porcentuales mayor. El 68 por ciento de las mujeres son trabajadoras formales versus un 74 por ciento de hombres. Encima de todo,por el mismo trabajo, las mujeres ganan menos en todos los niveles, según datos de la Encuesta de Hogares 2007 y 2018.
Y solo 7 de las 100 empresas más grandes del país están presididas por mujeres. De los 25 principales gremios, solo 3 tienen una presidente mujer. En otras palabras, son minoría.
Sin embargo, la tendencia ha venido cambiando. Esto es lo que encontró Luz Karime Abadía, economista y experta en desigualdad de género en educación y mercado de trabajo de la Universidad Javeriana, quien analizó desde esa perspectiva los resultados de las Encuestas de Hogares del Dane de 2018 y 2007 en lo que tiene que ver con el sector privado, para hacer conjuntamente esta historia.
Esos macro datos los aterrizamos a casos concretos de las empresas Cementos Argos, Enel (operadora de Codensa), Pavimentos de Colombia, Colombina, Belleza Express, Aguas de Tunja, Efigas e Inversiones y Construcciones Amaya, que según las encargadas de las iniciativas en materia de género ya mencionadas, son algunas de las empresas que están corriendo la milla extra en el país. Aunque, como dice Diana Espinosa, Jefe de Programas de ONU Mujeres, ninguna ha cruzado todavía la meta final.
Todas estas empresas, excepto Efigas e Inversiones y Construcciones Amaya, trabajan con Equipares, un sistema de gestión del Ministerio de Trabajo que nació en 2013 con el apoyo del Pnud y la Alta Consejería para la Equidad de Género, y que también está en otros países.
Por 50 millones de pesos, Equipares elabora un diagnóstico que le muestra a las empresas sus sesgos en contra de las mujeres en la selección, promoción, capacitación, lenguaje, etc., y les ayuda a diseñar y montar un plan de acción. Los que lo implementan, ganan un “sello plata” y en la medida que empiezan a reducir la desigualdad, alcanzan el “sello oro”.
Desmasculinizar la empresa
Uno de los campos por donde las empresas comienzan a implementar su política de género es apostándole a contratar más mujeres en cargos o sectores donde tienen baja o nula participación.
Esto es así por los estereotipos de lo que puede y debe hacer una mujer y lo que puede y debe hacer un hombre.
Por eso que las empresas le apuesten a contratar más mujeres en cargos “tradicionalmente de hombres”, ayuda a reducir las brechas. Sobre todo porque suelen ser empleos mejor pagos, formales y son la puerta de entrada a carreras que las mujeres generalmente no estudian.
“En las plantas los que saben manejar máquinas ganan más que los que empacan, pero son los hombres los que aprenden esos oficios” cuenta Miyerlandy Lozada, encargada de impulsar la política que tiene Colombina para llevar mujeres a trabajar en sus plantas.
Hacer eso, en todo caso, no es tan fácil, comenzando por las resistencias culturales.
“Buenos días, ingeniera”. Así fue como varios empleados de una de las plantas de Cementos Argos en Bogotá, que llevan entre 10 y 30 años trabajando ahí, saludaron a Jenny Sánchez, que ahora tiene 38 años, en su primer día de trabajo. No pensaron que iba, como muchos de ellos, a manejar una mezcladora.
Para que Sánchez llegara a ese cargo, Cementos Argos emprendió varios cambios desde 2014. El primero fue neutralizar la redacción de la oferta de empleo: poner ‘se busca conductor(a) de mixer en vez de se busca conductor de mixer’.
Tuvo también que adaptar las palancas y los pedales de los camiones para que las mujeres los pudieran alcanzar, hacer uniformes de otras tallas y construir baños y vestieres para mujeres en las plantas.
La inversión fue relativamente pequeña frente a los posibles réditos.
Para Cementos Argos y otras empresas que tienen acciones en la Bolsa de Nueva York, una política de género les ayuda a tener mejores resultados en el índice de Sostenibilidad de Dow Jones que desde 2012 mide indicadores de equidad salarial y acceso de las mujeres a cargos directivos.
Dado que los cambios en las empresas apenas se están dando los resultados económicos todavía no son tangibles, pero de entrada esta iniciativa les mejora la reputación.
De hecho, los resultados del análisis del Ranking PAR de Aequales, que es otra herramienta que tienen las empresas para medirse de forma gratuita a través de un test en internet, muestra que el 49 por ciento de las 348 empresas colombianas que han participado, dice que su motivación para implementar una política de género es mejorar el clima organizacional y la segunda razón, con un 23 por ciento, es mejorar su imagen.
Cementos Argos, por ejemplo, ha presentado el caso de Jenny en conferencias, su foto está en los folletos de la empresa y en videos de redes.
Aún siendo el programa de conductoras de mixer una directriz de Presidencia, Jenny ha enfrentado la resistencia de jefes y compañeros, que no pensaban que una mujer podía hacer un trabajo que a ellos mismos les parece muy duro.
Uno se lo advirtió: ‘¿Qué va a hacer cuando le toque lavar el carro?, porque esta no es la olla pitadora de la casa’, cuenta Sánchez. Dice que otro compañero se negó a capacitarla: ‘yo no me presto para esa payasada que va a durar 15 días’, le dijo a mi jefe”.
Y es que además tienen que garantizar que la olla que tiene el camión se mueva constantemente porque el cemento es perecedero y si no se daña, pero al mismo tiempo eso hace que el carro se pueda volcar fácilmente.
Ella persistió y hoy se gana casi dos millones de pesos mensuales más prestaciones sociales.Tiene además perspectivas de seguir escalando. Su próxima meta es ser jefe de planta.
En todo caso, el número de mujeres que pueden llegar a tener esa oportunidad va a crecer lento. Hoy, cinco años después de iniciar el programa, hay solo dos mujeres en la planta donde trabaja Jenny y 40 en total en todo el país de 600 conductores que tiene Cementos Argos, porque no pueden ni quieren despedir empleados hombres para contratar mujeres y les toca esperar a que se abran vacantes.
El objetivo de la empresa, igual, nunca fue la paridad. “Es que no haya sesgos”, dice César Mejía, encargado de la política de género de Cementos Argos.
En otros sectores, desmasculinizar cargos ayuda a resolver un problema concreto de déficit de mano de obra.
Es el caso de Enel, donde muchos de los operadores que trabajan con sus contratistas están cerca de pensionarse y pocos jóvenes quieren trabajar con electricidad por miedo a electrocutarse, algo que según comenta Carlos Valenzuela, ingeniero de Enel, es un mito. Y de Inversiones y Construcciones Amaya, una de las pocas pymes metidas en temas de género, que en noviembre del año pasado contrató las primeras dos mujeres instaladoras de redes de gas.
Valenzuela coordina el Plan Semilla que tiene Enel para formar cuadrillero(a)s que son quienes se suben a los postes a montar y hacer mantenimiento a las redes eléctricas y también atienden un cambio de voltaje, un taco que se disparó o un transformador que está botando chispas. Parte de su tarea es ir a colegios del sur de Bogotá y mostrarles a bachilleres que posiblemente no van a seguir estudiando cuando se gradúen, que pueden hacer una carrera en la empresa hasta llegar a ser ingenieros como él.
En ese proceso conoció a Anggie Calderón, que con 21 años ya hizo el técnico en redes desenergizadas, sigue con el tecnológico en redes energizadas, que también lo ofrece Enel, y que es un primer paso para hacer profesional de ingeniería.
Ella empezó la capacitación para ser cuadrillera cuando “Majo” -su hija- tenía siete meses. “Terminando mi bachillerato, quedé embarazada, tenía 15 años. Se me cerraron muchas puertas. Antes de eso había pensado ser profesora de preescolar”.
Mujeres como ella están abriendo camino en carreras profesionales que muchas veces, según la profesora Abadía, no se motivan a estudiar porque creen que están reservadas para los hombres. Así lo muestran las cifras de las Pruebas Saber Pro universitarias de 2018.
Una mujer que tumba un estereotipo en un campo le abre la puerta a otras que antes no imaginaban que podían cruzar esa frontera.
Mallibe Echeverry, la compañera de cuadrilla de Anggie, de 26 años, se enteró del trabajo por su exesposo. “Me puso mil peros para aplicar y decía que yo estaba descuidando las niñas por trabajar”. Tiene una niña de siete años y otra de tres.
Desde febrero, Mallibe y Anggie trabajan para una contratista española de Enel con la esperanza de ser trasladadas a otros países.Y justo el mes anterior al que hablamos con ellas, su cuadrilla fue la que más plata le dejó a la empresa.
Con la llegada de mujeres a cargos donde antes había solo hombres las empresas con las que hablamos coinciden en que mejoran varios indicadores: suelen cumplir mejor los procedimientos y por eso disminuye la accidentabilidad; son más organizadas y cuidan más las herramientas de trabajo; suministran información más detallada y hacen mejores acabados; no dejan tirado fácilmente el puesto; y mejora el trato entre el personal por lo que disminuye la rotación, algo que le cuesta a las empresas. (Los hombres tienden a ser más ágiles, más prácticos, más arriesgados y con mayor habilidad para vender sus ideas.)
Dados esos beneficios, el número de mujeres en Enel va en aumento. Anggie hizo el curso con cuatro compañeras más y Mallibe, que entró al año siguiente, lo hizo con 15. El porcentaje de mujeres matriculadas en 2014 fue de un uno por ciento contra un 23 por ciento en 2019.
Aunque todavía son pocas, según Abadía, la mayoría de mujeres en estos sectores tradicionalmente masculinos son más calificadas -les ha tocado esforzarse para llegar ahí-.
Y las mujeres lo son en general en todo el sector privado, donde las que tienen estudios superiores son un 39 por ciento (un aumento de 11 puntos en los últimos 12 años) frente a los hombres calificados que son solo un 28 por ciento.
Sin embargo, dice Abadía, en todos los niveles de ingresos las mujeres ganan en promedio 10,5 por ciento menos salario por hora que los hombres con similares características personales y laborales. La brecha salarial se ha ubicado entre el 10 y el 14 por ciento en los últimos 12 años, aunque ha comenzado a cerrarse desde 2015.
En los diagnósticos de Equipares las empresas suelen encontrar diferencias salariales de las que no eran conscientes, y nivelarlos es costoso porque hay que hacerlo por arriba.
“Cada año le exponemos a la holding la situación para que se vayan corrigiendo las desigualdades en un plazo de cinco años”, cuenta Manuel Vicente Barreto, gerente de Aguas de Tunja que es filial de la multinacional Veolia.
Esta desigualdad muchas veces tiene que ver con que al momento de la contratación las empresas suelen “compensar” de antemano el tiempo que creen que las mujeres pueden estar en licencia de maternidad o ausentarse por permisos relacionados con sus hijos o con las tareas del hogar. Encima, las mujeres tampoco negocian bien sus condiciones, dice Luz Karime Abadía, basada en la literatura sobre el tema.
Para evitar esa desigualdad, en Enel, Aguas de Tunja, Pavimentos de Colombia y Cementos Argos, por ejemplo, eliminaron de las entrevistas de selección preguntas relacionadas con los hijos y han capacitado a los jefes que son quienes toman la decisión al final.
“Había dos candidatos para un cargo y lo que pasaba es que la jefe de la vacante decía: ‘a mi los dos me gustan. De Liliana me preocupa que tiene dos hijos pequeños y va a tener que hacer muchos viajes’, sin importar que Juan, el otro candidato, también tuviera hijos pequeños. De hecho, eso jugaba a su favor porque creía que era más comprometido”, anota Liliana Flórez, subgerente de recursos humanos de Enel.
Esa empresa se fijó una cuota del 50 por ciento de mujeres en los procesos de selección, aunque opera en la primera lista de candidatos a cualquier cargo (long list) y no en la short list que es de donde sale la persona elegida.
En rescate de la vida familiar
Para reclutar y retener a las mujeres también han comenzado a crear políticas de conciliación de la vida laboral y familiar.
Las mujeres, según el informe de Econoestudio 2018, dedican en promedio 25 horas semanales a labores del hogar y del cuidado, mientras que los hombres dedican solamente siete horas, y poder cumplir con esa ‘segunda jornada’ en la casa se convierte en un factor clave para aceptar ascensos o puestos en el sector privado.
Después de tres años trabajando en Cementos Argos, Jenny quedó embarazada de gemelas y es madre cabeza de hogar. Su embarazo fue de alto riesgo por lo que estuvo trabajando en la báscula, un trabajo de oficina, hasta el sexto mes. Y cuando volvió a la planta, lo pudo hacer gradualmente, gracias a la política que tiene la empresa que le facilita la vida a las mujeres que deciden ser madres.
También ayudan las opciones de teletrabajo, horarios flexibles para que despachen a los hijos o los reciban del colegio, capacitaciones en horarios laborales únicamente, y días al año que pueden destinar para cosas especiales como acompañar a los hijos el primer día de escuela que han implementado algunas de estas empresas como parte de su política de equidad.
Pese a estas políticas, uno de los hallazgos con el diagnóstico de Equipares en Enel fue que en 2013 sólo 30 por ciento de los hombres tomaba los días libres que daba la empresa para estar con la familia.
“Hay jefes que cuando el empleado les pide permiso para ir a recoger las notas del hijo, le contestan: ‘y es que usted no tiene mujer o qué’, entonces prefieren inventarse que tienen que ir a hacerle la revisión tecnicomecánica al carro”, nos cuenta Florez, de Enel.
Para cambiar la tendencia hicieron talleres con los jefes y campañas para invitar a los papás a estar más presentes en la vida de sus hijos. Hoy poco más del 80 por ciento usa los beneficios.
En la medida que las empresas promueven la participación de más mujeres en todos sus niveles es más necesario que se repartan de forma equitativa con los hombres el cuidado de los hijos y de la casa.
Belleza Express, una empresa caleña con marcas conocidas como Arrurrú o Aromasense, ha ido más allá, promoviendo “nuevas masculinidades” que van haciendo mella en la idea de que las mujeres y los hombres tienen roles distintos.
“Queríamos cambiar el paradigma y poner a un hombre, con camisa rosada, trabajando en temas de belleza. Esa diferencia atrae a los consumidores y nos conecta con nuevas generaciones en las que los papás están más a cargo de sus hijos”, nos explicó el gerente Juan Ramón Guzmán, que además tiene ahora en sus comerciales modelos papás.
“Solo una vez me preguntaron que si yo era gay, respondí que no. No me molestó porque entiendo que no es algo común”, cuenta Anderson Reyes, un joven de 27 años y uno de los cuatro merca-impulsadores que han podido contratar.
Estos esfuerzos que se han hecho en la base, sin embargo, son menos evidentes a la hora de promover que haya más mujeres en la cúpula corporativa, que es donde se juega el poder.
El techo de cristal
No era algo deliberado, pero había varias cosas que pesaban para que eso pasara.
Cuenta Liliana de Enel que cuando preguntaban a los jefes por qué no ponían a las mujeres de sus equipos en la lista de sucesión, decían cosas como: ‘ella es muy buena, pero qué se va a ir a una planta llena de hombres’ o ‘podría hacerlo muy bien pero este puesto requiere viajar mucho y con quién va a dejar a los hijos’, y ni siquiera les preguntaban si les interesaba el cargo.
Decidieron, entonces, poner cuotas. Hoy tiene que haber al menos una mujer en las ternas de sucesión, que en todo caso pueden cambiar cada año según el desempeño de las personas incluidas en ellas. Y, aunque entre 2014 y 2019 aumentaron a casi un 30 por ciento las mujeres en cargos gerenciales, la meta por ahora no es mucho más alta: llegar a un 33 por ciento.
Cementos Argos tiene una meta similar: lograr el 35 por ciento de aquí a 2025. ¿Por qué tan poco ambiciosa? Dicen que se necesita un cambio generacional para abrir los cupos, y que también necesitan formar mujeres en liderazgo.
El cambio tampoco ha llegado a los comités directivos, a las juntas directivas y mucho menos a las presidencias de estas empresas. Los presidentes de todas las consultadas, excepto la de Pavimentos de Colombia, son hombres.
En las vicepresidencias la situación mejora, pero no mucho. María Isabel Echeverry, la vicepresidente de sostenibilidad de Cementos Argos, es la única mujer de siete personas que conforman el Comité Directivo, todos mayores que ella. En el Comité Directivo de Enel, de 15 gerentes, sólo cuatro son mujeres. En cinco años sumaron solo una mujer.
Además, no sólo es cuestión de que las mujeres lleguen a cargos directivos sino a cuáles, anota Carlos Andrés Arango, de Equipares, porque los de recursos humanos o mercadeo, por ejemplo, suelen ser ocupados por ellas mientras que los que tienen que ver con el negocio, como operaciones y logística suelen ser ocupados por hombres y mejor remunerados.
Aunque no pudimos obtener los datos salariales para estas empresas, en promedio la desigualdad salarial en los niveles directivos en Colombia alcanza un 21 por ciento, según Luz Karime Abadía, versus el cuatro por ciento que es la que hay entre los trabajadores que ganan menos.
Pero aún si llegan mujeres a la cima y ganan lo mismo, sigue siendo territorio de hombres, además poderosos, lo que les implica un esfuerzo extra.
Así lo sintió Luz María Jaramillo al asumir las riendas de su empresa, hace dieciséis años. Dice que su primera misión fue convencer a los bancos y proveedores de que Pavimentos de Colombia no iba a entrar en bancarrota tras la muerte de su esposo Gabriel, pese a que ella la había cofundado y coadministrado.
Pavimentos es una empresa con 900 empleados, que está dentro de las 10 más grandes de infraestructura en el país y es de las pocas en el sector con una presidente mujer.
Ella es un ejemplo de lo que los académicos llaman “el acantilado de cristal”, según el cual una vez las mujeres rompen el techo de cristal y llegan a los cargos más altos en sus corporaciones, suelen tener un mayor escrutinio por parte de sus pares.
El hecho de tener una mujer a la cabeza coincide con que Pavimentos tiene paridad en los cargos gerenciales y en la junta directiva pese a que solo el 17 por ciento de empleados son mujeres. Tienen, incluso, una Jefe de Ingenieros que no es algo común.
El liderazgo es una de las áreas en que las empresas con las que hablamos saben que las mujeres tienen que trabajar más, precisamente porque no es algo que lleven haciendo hace décadas y porque les toca enfrentarse todavía a escenarios de solo hombres.
“En una junta directiva si una mujer tiene una idea a veces prefiere decírsela a un hombre para que él la comunique”, cuenta Carlos Andrés Arango, encargado de Equipares en el Mintrabajo.
“Lo que necesitan las mujeres es creerse el cuento”, dice Luz María Jaramillo.
Para empezar a corregir esto, Cementos Argos, por ejemplo, llevó este año a 50 de sus empleadas a un curso de liderazgo en la Universidad de California de Berkeley. Enel también tiene un programa llamado Job Showing para que futuros directivos, entre ellos mujeres, pasen una semana con un o una gerente de la empresa y vean de cerca cómo trabaja.
Todas estas medidas seguramente redundarán en que en unos años o décadas haya más mujeres al mando en el sector privado. Por lo menos, en las grandes empresas, la tendencia va en esa dirección a juzgar por iniciativas como Equipares, donde hace seis años empezaron con 5 empresas y hoy van 75; Aequales, donde empezaron midiendo 40 empresas y ya son 348 que representan un total de 405.000 trabajadores; y en los principios de empoderamiento de la mujer de la ONU donde en 2005 había solo 5 empresas y hoy hay 17.
La situación es menos alentadora en las pequeñas y medianas empresas -pymes- que son poco más del 80 por ciento del total de empresas que hay en el país. Entre otras razones porque el Sena que ha sido un buen aliado para Cementos Argos o Enel en la capacitación de las mujeres que han traído a cargos masculinizados, no funciona tan bien para las pymes.
Las empresas grandes y que están en las ciudades principales pueden poner sus instalaciones, los profesores y tienen el número mínimo de 25 estudiantes para abrir un curso que exige el Sena.
Además “las pymes están muy ocupadas en subsistir y no tienen estímulos comerciales claros porque los consumidores no valoran todavía que tengan una política de género”, cuenta Carolina Trevisi, coordinadora del programa Score de la OIT.
Sin embargo, en la medida en que los datos refuercen el argumento de que la igualdad de género no sólo es cuestión de moral o justicia social sino de productividad es probable que más temprano que tarde la revolución también los alcance.